Vous souhaitez apporter du changement dans votre entreprise, par exemple implémenter un nouveau système de gestion, une nouvelle organisation… vous avez décidé d’apporter de l’amélioration dans vos méthodes de travail ou de production, ou simplement d’engager un(e) nouveau (elle) responsable de département pour mettre de l’ordre. 

La décision est prise, go.

Vous montez sur une caisse à savon et annoncez au personnel les modifications, pire, vous envoyez un mail, un sms ou un Whattsapp pour annoncer la nouveauté.

Comme vous n’êtes pas dupe, vous terminez votre message, par « pour les questions éventuelles, je reste à votre disposition, ma porte est ouverte ». 

L’un ou l’autre de vos collaborateurs vous adresse une question, ou émet une réserve. Après avoir pris le temps de répondre et de les écouter, vous vous attendez à ce que dès le lendemain les équipes s’adaptent et appliquent les nouvelles directives. Normal non vous êtes le patron après tout !

Mais voilà les choses ne sont pas aussi simples.

Vous avez affaire à des êtres humains et non à des machines.

Changer, c’est renoncer au passé. C’est bousculer ses habitudes, c’est se remettre en question, c’est perdre ses repères, c’est sortir de sa zone de confort.

Il faut donc que les personnes fassent le deuil de la situation ancienne.

Et faire le deuil d’une situation où l’on se complaisait peut prendre plus ou moins de temps. Vivre le deuil c’est passer par 5 stades différents !

Voici donc les 5 étapes : 

1. Il y a d’abord le choc, le refus, le déni. 
2. Ensuite le pourquoi, la colère, la peur de l’inconnu.
3. Puis  une phase profonde de rejet, de dépression, de tristesse. Cette phase peut-être plus ou moins longue. Et se concrétise par des phrases telles que : ‘Ça ne sert à rien, c’est foutu pour moi, on va droit dans le mur etc..  C’est là qu’il va falloir être un super accompagnateur, il faudra de l’attention, de l’humanité. Cette étape peut être très longue à franchir.
4. Il s’ensuit une phase de quête de sens, d’essai, d’acceptation. Pour identifier cette phase, le collaborateur va rentrer dans une phase de négociation, de marchandage. Il faudra continuer à encourager et réexpliquer les intérêts de cette transformation, montrer tout le bon qui a déjà été réalisé. Réactiver l’énergie positive !
5. Arrivé à ce stade, le changement est compris et intégré. Les collaborateurs vont retrouver leur énergie.

Sachez que toute entreprise qui mène une politique de changement voit plus de 89% de son personnel peu enthousiaste. Il y a ceux qui vont faire de la résistance active,12% : refuser de prendre part, critiquer, se plaindre, trouver des excuses et continuer à faire comme avant.

N’ignorez pas cette résistance, ne vous fâchez pas, ne vous emportez pas, cela ne ferait que vous desservir.

J’ai personnellement dans ma carrière dû accompagner plusieurs changements et des changements majeurs, comme le rachat et des fusions d’entreprises, et lors de crise bancaire en 2008 une restructuration avec une obligation de réduction des effectifs malheureusement.   

Vouloir gérer le changement seul n’est probablement pas la meilleure solution. Vouloir être au four et au moulin, c’est risquer d’aller droit dans le mur et ne pas respecter les 5 étapes d’un changement, les 5 étapes du deuil. 

Vous envisagez du changement, faites-vous accompagner d’un coach, d’un mentor, ne restez pas seul !